HRIRANYTU.HU

HR BLOG

HUMÁN ERŐFORRÁS TANÁCSAIM, HASZNOS IRÁNYTŰNEK BIZONYULHATNAK A HR DÖNTÉSHOZATALBAN

Hogyan válasszunk új vezetőket?

Hogyan válasszunk új vezetőket?

A szervezeti vezetésfejlesztés egyik legnagyobb kihívása hatékonyan azonosítani és megtalálni az utánpótlást, azaz a vezetők új hullámának biztosítását az adott szervezetben. A felső vezetők könnyen megfeledkeznek róla, hogy előbb-utóbb valakinek át kell adni a helyüket és mindazt a tudást és értékrendet, amely a cégvezetést sikeressé teszi. E téma mellőzése később komoly és negatív fordulathoz vezethet a cég vagy vállalat életében.

A Deloitte 2016-ban végzett kutatása alapján a közel 2500 megkérdezett HR szakember közül, mindössze 35 százalékuk nyilatkozta, hogy átlag felett teljesít az új vezetők sikeres azonosításában és fejlesztésében.

Az alacsony sikerrátának egy klasszikus paradox helyzet az oka. Hagyományosan az első lépés ugyanis az, hogy azonosítjuk a vezetői potenciálokkal rendelkező alkalmazottakat, majd hozzásegítjük őket a szükséges készségek elsajátításához vezetői tréningek, programok formájában. Viszont, ha ez így van, akkor hogyan lehetséges a potenciálisan alkalmas vezetőkre rátalálni, hiszen a szükséges készségeket csak ezután fejlesztik ki?

Íme 4 módja annak, hogy egy szervezetben nagyobb sikerrel azonosítsuk és fejlesszük a vezetők új generációját.

1. Válassz releváns készségek alapján

A Gallup 2015-ben végzett kutatásából amely során 2,5 millió csoportot tanulmányoztak 195 országban, az derül ki, hogy az új csoportvezetőket leginkább két dolog miatt választják ki: vagy nagyon sikeresek a nem vezetői pozíciójukban, vagy nagyon elkötelezettek a cég felé. Ám ezen kritériumok közül egyikről sem igazolódott be, hogy a sikeres cégvezetéshez elengedhetetlenek lennének.

Érdemesebb inkább a szervezeti kultúrát, a cég filozófiáját és hosszútávú vízióit alapul venni, majd a jelölteket belehelyezve ebbe a kontextusba elképzelni, hogy milyen formában tudnák mindezt képviselni. Érdemes némi visszatekintést végezni, hogy a cég eddigi sikeres illetve sikertelen vezetői milyen úton-módon fejlődtek, értek el célokat. Készíts listát olyan felismerhető jelekről, amelyek a vezetői potenciál meglétét sugallják.

2. Biztosítsd a vezetői fejlődés lehetőségét az alkalmazottak szélesebb körében

Minden ember a maga tempójában fejlődik és tanul, ezért nem jó ötlet a vezetői fejlesztés lehetőségét adott pozíciókhoz vagy a cégnél töltött évek számához kötni. Ha a vezetői poyíciók nagyobb körben nyitottak, az több embernek biztosít előrelépési lehetőséget a karrierjében, erős motiváló faktor lesz a tehetségek megtartásában és a cég HR részlege számára is szélesebb csoportot biztosít nagyszerű vezetők kiválasztásához.

3. Tartsd számon a fejlődést

Ha a vezetői készségek terén a fejlődés nincs megfelelően monitorozva, akkor nincs rá mód, hogy megállapítsuk ki áll készen az előléptetésre és ki nem. Ezért javasolt kidolgozni egy olyan értékelési eljárást, amellyel a különböző vezetői pozíciókra való alkalmasság nyomon követhető, értékelhető. Az alkalmazottak számára is fontos, hogy a mentoraiktól visszajelzést kapjanak, miben fejlődtek, miben nem és, hogy hol tartanak a vezetői készségek elsajátításában. Az ilyen stratégiák kidolgozása, természetesen nem egyszerű feladat, ezért, ha a cégen belül nincs ilyen divízió, érdemes lehet HR szakemberhez fordulni. Tegyünk fel kérdéseket a vezetői pozícióra jelölt alkalmazottaknak is, miben volt könnyű fejlődniük és miben nem. Idővel megfigyelhetünk majd bizonyos mintázatokat, ami a későbbiekben gördülékenyebbé teheti az új jelöltek azonosítását.

4. Összpontosíts a folyamatos vezetői fejlesztésre, mert mindig van feljebb

A jelöltek kiválasztása után a szervezetnek folytatnia kell a képzést és fejlesztést, hiszen a mai versenyszférában már nincs olyan, hogy egy új pozícióban valaki végleg révbe ért, és nincs mit tanulnia. Sajnos, még mindig gyakori az a nézet, hogy a vezetői fejlődés útjának az adott pozíció betöltésével vége. E szerint a kutatás szerint a középvezetők mindössze 15%-a gondolja úgy, hogy az adott cégnél még az életben újra előléptetik. A cég sikeres dinamikus működéséhez azonban elengedhetetlen, hogy mindenki számára nyilvánvaló legyen, hogy mindig van feljebb.

Fontos, hogy a cégen belül, mindenkinek lehetősége legyen fejlődni, új képességeit kipróbálni, kamatoztatni, ugyanis csak így lehet tisztán látni, hogy kik lesznek a valóban alkalmas és sikeres vezetők, akik valóra váltják a szervezet hosszútávú vízióit.

Az, hogy egy cég, szervezet szempontjából ki számít jó, azaz sikeres vezetőnek sokat változott az elmúlt évtizedben, ezért a vezetők új hullámának kiválasztásához is egy másmilyen szemléletre van szükség, ha versenyképesek akarunk maradni.

Nem szeretnél csalódni az új vezetői jelöltedben? Vagy te magad pályázol egy vezetői pozícióra? Konzultáljunk!

Kovács Orsolya képe

Kovács Orsolya

Kovács Orsolya vagyok, HR tanácsadó. Pályafutásomat tanárként kezdtem, rövid időt követően azonban a vállalati oldalon folytattam szakmai életemet, ahol megtaláltam önmagamat a humán területen. Immáron több, mint 20 éve a vállalati humán erőforrás területen dolgozom, ahol a szakma minden területén tapasztalatot szereztem. A sok év alatt több iparágban volt szerencsém megfordulni, aminek köszönhetően színesíthettem tudásomat, szemléletemet. A legizgalmasabb időszak az életemben akkor kezdődött el, amikor vezetői pozíciókba kerültem, először kisebb majd nagyobb szervezetekben. Mára egy nagy országhatárokat átívelő csapat irányítója vagyok.