A technológiai innováció nagyban befolyásolja az emberek munkáját, feladatmegoldó eszköztárát, ezért jogosan merül fel a kérdés, és fontos vitatéma a coachok és HR világában, hogy szükséges-e a jelen kor cégvezetőinek technológiai tudással bírni. Kell-e például egy szoftverfejlesztő cég fejének több programozási nyelvet ismernie ahhoz, hogy a cég produktívan működjön?

Henry Ford így vélekedett a témáról, mely úgy tűnik a II. ipari forradalom idején sem volt újkeletű.

Elmagyarázná nekem valaki, hogy miért tömjem tele a fejem általános tudással azért, hogy megválaszolhassak bizonyos kérdéseket, amikor olyan emberek vesznek körül, akik bármilyen tudást a rendelkezésemre tudnak bocsátani?

Henry Ford

Úgy gondolom, hogy a mai vezetők számára nem az jelenti a legnagyobb kihívást, hogy megértsék a csapatuk által használt technológiát. Ahogyan Ford is rávilágít: ott vannak a megfelelő embereik erre.

Időtálló vezetői képességek

A produktív vezetőknek ma leginkább arra kell törekedniük, hogy jól válasszák meg a menedzsereket és ha kell, váltsanak. Tudniuk kell, hogyan alkalmazkodjanak és hogyan vezessék be a változást technológiától függetlenül.

Íme néhány időtálló képesség és stratégia, amely a döntéshozókat "változást hozókká" teszi:

• Összehoz, összekapcsol embereket
• Új üzleti modellt tud tervezni a résztvevők és források újszerű kombinációjával
• Kitart egy adott ötlet mellett, amíg láthatóvá válik a siker
• Meggyőz másokat arról, hogy lássák az ötlet megvalósításának lehetőségét és csatlakozzanak a megvalósítási törekvésekhez
• Megerősít és képessé tesz másokat is arra, hogy változtassanak, változást hozzanak a szervezetbe.

A csapatmunka nemcsak egy divatos kifejezés

A technológiai bumm korában különösen fontos a produktív és innovatív csapatmunka. A legtöbb szervezetben még mindig az egyéni teljesítményeket díjazzák és ösztönzik. Az alkalmazottak többsége ezért sokkal inkább fókuszál a saját céljaira, teljesítményére, mint az összképre, a cég valódi céljaira, hiszen egyéni teljesítményük alapján ítélik meg és léptetik elő őket.

A jelen alkalmas vezetőinek azonban tisztában kell lenniük azzal, hogy hosszútávon a csapat és a cég produktivitása, versenyképessége sérül, ha az alkalmazottak mellőzik a nagyobb, a közös célokat, vagy esetleg nem is látják azokat, vagy ami még rosszabb: nem érrdekeltek azok elérésében.

Fontos a díjazást, jutalmazást, előlépési lehetőségek elbírálását a csapatban végzett munka alapján átszabni és tisztén kommunikálni a cég valódi céljait az alkalmazottak felé.

A digitális kor cégvezetőinek ösztönözniük kell munkatársaikat arra, hogy osszák meg egymás között az információkat, segítsék egymást, és dolgozzanak együtt. A teljesítménnyel kapcsolatos elvárások és a nagyobb célok kommunikációja legyen egyértelmű mindenki számára.

Az alkalmas menedzserek megválasztása ebből a szempontból is kritikus, hiszen ők mérik majd a teljesítményt és tűzik ki csapatukkal a konkrét célokat. Ha azonban ezek a menedzserek még mindig valamilyen "oldschool" módszerrel, timesheetekkel és egyéb kreativitást és hatékony csapatmunka-gátló módszerekkel sanyargatják az alkalmazottakat, akkor sérül a cég valódi víziója.

A mai kor vezetőinek nem kell tehát technológiai guruknak lenniük, viszont fel kell tudniuk ismerni az alkalmatlan menedzsert és meg kell tudniuk teremteni azt a környezetet, amely segíti a kollektív kreativitás kibontakozását.