A szervezeti vagy vállalati kultúra lényegében egyfajta szociális összetartó erő, a szervezetekre specifikusan jellemző értékrend és viselkedésminta, amely meghatározza a munkahelyi hangulatot és a jellemző munkameneteket is. A megfelelő szervezeti kultúra elősegíti a cég, vállalat céljaival való azonosulást és stabilitást eredményez.
Munkavállalóként, munkakeresőként is fontos, hogy amikor egy szervezethez egy adott pozícióra jelentkezünk, ne csak a munkakörünkbe tartozó feladatokról, az ehhez szükséges készségekről és képesítésekről tájékozódjunk, hanem a vállalati kultúráról is, hiszen ez nagyban meghatározza, hogyan fogjuk érezni magunkat az adott pozícióban és így elkerülhető, hogy hosszútávon csak kényszerből, a fizetés miatt maradjunk egy olyan helyen, melynek értékeivel, világnézetével, menedzsmentjének működésével nem tudunk azonosulni.
Még azelőtt kialakul, hogy felvennéd az első alkalmazottat
A vállalati kultúra, szinte a cégalapítástól önszerveződen kezd kialakulni. Ahogyan a cég növekszik és az 5-10 munkatársból lesz 60-100, fontos, hogy a szervezet értékeit, alapelveit, az elvárt hozzáállást és viselkedést konkrétabban meghatározzuk és meggyőződjünk róla, hogy a szervezet tagjai azonos oldalon állnak.
Az erős vállalati kultúra motiválja a munkatársakat, vonzza az új tehetségeket, szakembereket és elősegíti az innovációt.
A szervezeti viselkedés szakértői és sikeres cégvezetők szerint, a vállalati kultúrát 60 munkatársnál már érdemes formális keretek között meghatározni, az útmutatót, az irányelveket papírra vetni. (Ahogyan ez a Hubspot és a Netflix esetében is történt.) Még ha nem is ennyire elkötelezett módon fekteted le az értékeket, akkor is mindenképpen érdemes írásban rögzíteni a szervezeti kultúra alapelveit.
Mivel a menedzserektől a gyakornokokon át a CEO-ig mindenki más szemszögből látja a céget és a célokat, hogyan érhető el, hogy az adott értékrend mindenki számára elérhető legyen és a munkatársak azonosulni tudjanak vele?
Az Entrepreneur magazinban megjelent cikk 5 gyakorlati tanáccsal lát el erre vonatkozóan.
1. Kérj visszajelzést mindenkitől
Kérdőív, csoportos, vagy egyesével történő személyes elbeszélgetés útján, ad mindenkinek lehetőséget, hogy kifejthesse véleményét a szervezeti kultúra jellemzőivel kapcsolatban. Az írásban adott válaszok lehetőséget adnak arra, hogy a válaszok átgondoltabbak legyenek és az introvertáltabb munkatársak is innovatív ötletekkel gazdagíthassák a szervezetet.
2. Azonosíts trendeket és mintázatokat
Amikor a vállalati kultúrával kapcsolatos visszajelzéseket átnézed és értékeled, azonosítsd és csoportosítsd a hasonló, újra és újra felbukkanó meglátásokat, hogy tisztában legyél a cégen belül uralkodó trendekkel. Amennyiben a vállalat földrajzilag kiterjedt vagy számos különböző kultúrájú régióban van jelen, a válaszok talán diverzebbek lesznek mint gondolnád, számos új perspektívát is eléd tárnak majd. Fontos, hogy figyelj ezekre a különbségekre és ennek megfelelően tedd konzekvenssé a vállalati értékeket, attitűdöket.
3. Állíts fel egy irányító bizottságot
Önkéntes jelentkezés, vagy sorsolás útján állíts fel egy kis bizottságot, akiknek az lesz a feladata, hogy jobban a visszajelzések mögé nézzenek és ezek figyelembevételével alakítsák a vállalati kultúrát a gyakorlatban. Győződj meg, hogy a tagoknak valóban fontos ez a feladat és komolyan veszik.
4. Elemezz és ismételj
Ha összeállt az irányító bizottság, ők fektetik majd le és írják össze az alapelveket. Szükséges, hogy a humán erőforrás vezetőivel és az ügyvezetőkkel, igazgatósággal is egyeztessenek, így a cég hosszútávú víziói is visszatükröződjenek a vállalati kultúrát leíró dokumentumban. A bizottság munkája, gyűléseinek hossza szervezetenként változhat, a lényeg, hogy eredményes legyen, azaz a vállalati kultúra alapelvei, a cég értékei és céljai konkretizálva legyenek.
5. Váltsátok valóra a leírtakat
Amennyiben kialakult a konszenzus a vállalat teljes egészében az értékeket, célokat, attitűdöket illetően, a gyakorlatban is tudatosítani kell valahogy. A cikk szerzőjének cégében például, a 10 lefektetett alapelvre 10 kabalát gyártottak, amelyek folyamatosan szem előtt vannak az irodában. Amikor az irányító bizottság bemutatta őket, minden egyes alapértékre hoztak egy valós példát, helyzetet egy-egy munkatársukkal kapcsolatban.
A vállalati kultúra a szervezettel együtt növekszik, folyamatos tudatosítással és tudatos alakítással hajtómotorja lesz a sikernek. 60 alkalmazott fölött egy nem meghatározott, mindenki által elfogadott, csupán önszerveződően alakuló rossz vállalati kultúra komoly hátrányt okozhat a versenytársakkal szemben és lassan bukáshoz vezet. Tudatosság híján nem vesszük észre a lejtőt és sokszor a bukásra is nehezen találunk magyarázatot.
